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Cassia
16/05/2019

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RECRUTEMENT : MODE D’EMPLOI ET CLES DU SUCCES

5 minutes de lecture (1356 mots).

De nombreuses entreprises sont en échec de recrutement et ne comprennent pas pourquoi…

Après 20 années passées à recruter des commerciaux, cadres, managers… dans pratiquement tous les secteurs d’activités, j’ai pu constater que le recrutement était très souvent problématique pour les entreprises qui, recrutant elles-mêmes, avaient un taux de succès autour de 50%. Cela se complique encore un peu plus aujourd’hui, où l’on nous annonce même 300 à 400 000 postes non pourvus chaque année... On entend tous les jours les chefs d’entreprise se plaindre de ne pas trouver de bons profils, répondant à leur cahier des charges, avoir du mal à attirer des candidatures pertinentes, vu le volume faible de retour ne pas avoir véritablement le choix, bref de galérer ! On entend aussi les candidats (en poste ou disponible) se plaindre du manque d’offres d’emploi, de job pas toujours intéressant et motivant, d’un manque de considération de la part des recruteurs, d’un process de recrutement souvent trop long, de test de personnalité jamais débriefé, d’une opacité et d’une absence de sincérité, de cabinet incompétent ne connaissant pas leur dossier…

Alors, comment améliorer les choses ? comment connaître le succès en recrutement ?

Le succès se mesure bien sûr à minima un an après l’intégration du collaborateur et dans l’analyse de sa performance. Est-il en poste ? Répond-il aux attentes de l’entreprise ? A-t-il atteint ses objectifs ? A-t-il trouvé sa place dans l’entreprise ?... Il est honnête de préciser qu’on peut bien sûr améliorer ce taux de succès, sans jamais toutefois le porter à 100%... La matière humaine a ses impondérables, imprévisible dans sa double rencontre entre une entreprise, ses dirigeants, un environnement et un candidat. Les principales erreurs commises sont multiples et paraissent parfois anodines, de l’ordre du détail. Comme beaucoup de choses, le succès se trouve dans la bonne gestion des points de détail. J’ai pu remarquer qu’en terme méthodologique, les premiers réflexes pour les dirigeants étaient d’aller d’abord à la facilité : recherche dans son entourage professionnel proche (confrères, concurrents, fournisseurs, réseau…). Comme seule approche du recrutement, cela se révèle souvent insuffisant car n’amenant que rarement un volume suffisant de candidatures intéressantes qui permettent d’avoir le choix. Dans un marché de pénurie (aujourd’hui le cas dans beaucoup de domaines…), il est désormais de plus en plus nécessaire de multiplier les approches : annonces internet / job board, accès cvthèque, approche directe / chasse, réseaux sociaux…

L’autre constat terrain concerne l’absence d’un cahier des charges précis sur le profil attendu, le niveau d’expériences, les pré-requis techniques, les qualités personnelles attendues, le mode de rémunération proposé, le processus d’intégration… Avant de lancer un recrutement, la réflexion préalable est nécessaire afin de valider l’ensemble de ces points. Trop de recrutements sont lancés « à la va vite » ! Le rédactionnel d’une annonce doit bien sûr refléter l’image de l’entreprise et dans le flot d’annonces notamment internet, être attractif, précis, différenciant et vendeur. Sans excès, il doit mettre en avant les atouts de l’entreprise, valoriser le poste et les perspectives. Le choix du ou des supports a évidemment son importance : job board, site internet généraliste ou spécialisé, fréquence et « rafraîchissement » des annonces, notoriété des sites… J’ai également souvent constaté dans l’analyse des échecs, des cycles de recrutement excessivement long, de l’ordre de plusieurs mois, qui découragent les meilleurs candidats. La longueur peut être due à une multitude d’intervenants internes et externes, une disponibilité réduite du dirigeant ou une absence de méthode. Un des aspects difficiles dans le recrutement reste sans conteste l’analyse de la personnalité des candidats : traits dominants, qualités et défauts majeurs, relation à l’autorité, rigueur, organisation, précision, respect à autrui, fiabilité, niveau d’implication, véritable motivation, potentiel d’évolution, adaptabilité, finesse… Et là, pour moins se tromper, le succès est dans la multiplicité des analyses : test, graphologie, mises en situations, confrontations d’avis, recherches d’antériorité…sans excès et avec beaucoup d’humilité.

Au final, le pire qui puisse arriver dans le recrutement est que, faute de candidats, en quantité et qualité, l’on soit amené à faire un non choix, c’est à dire prendre le moins mauvais des candidats en présence… C’est généralement une décision qu’on est amené à regretter quelques mois plus tard et qui coûte beaucoup d’argent à l’entreprise. Mieux vaut dans tous les cas, relancer le recrutement et se donner un mois supplémentaire pour trouver le bon élément, qui répond à votre cahier des charges d’origine. Pour réussir son recrutement, on évitera également d’être trop dans l’urgence, essayant d’anticiper d’éventuels départs ou besoins nouveaux, essayant idéalement de planifier sur une année ses besoins, en rendant son entreprise toujours attractive et en restant en veille permanente (en contact régulier) avec des candidats possibles.

En résumé, 8 clés du succès d’un recrutement :

  1. bien définir son cahier des charges
  2. mettre en place la bonne stratégie de recherche
  3. valoriser le poste et l’entreprise
  4. appliquer une méthodologie structurant les différentes étapes
  5. boucler le recrutement en 6 semaines
  6. analyser finement les traits de personnalité des candidats finalistes
  7. faire un vrai choix ou différer
  8. anticiper par une veille régulière du marché

Votre développement est trop important pour négliger l’essentiel : le recrutement et la bonne intégration de nouveaux collaborateurs !

YS




Mots-clés :

recrutement cadre


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